就労継続支援A型でクビに？利用者解雇が存在する

就労継続支援A型（就労A）を利用する場合、雇用契約を結ぶことになります。そうしたとき、場合によっては就労を解雇されることがあります。

障害福祉サービスとして作業所で働くため、通常は急な解雇はありません。ただ雇用契約の内容を守れなかったり、事業所側の都合であったりしてクビになるケースがあるのです。

それでは、就労Aの利用者で作業所をクビになるパターンとしては何があるのでしょうか。就労継続支援A型で利用者が解雇されるケースを解説していきます。

就労継続支援A型で解雇は存在する

すべての障害福祉サービスについて、利用停止を食らう場合があります。最もわかりやすいのは暴言・暴力がある障害者です。この場合、スタッフや他の利用者に危害が加わるため、事業所の利用そのものを禁止されてしまうのです。

そうしたとき、就労継続支援A型は一般的に軽度の障害者が利用するため、暴言・暴力をする人は少ないかもしれません。ただ、就労Aであっても場合によってはクビになるケースがあります。利用者が解雇となる主なパターンとしては以下があります。

• 利用者側の怠惰（雇用契約を守れないなど）
• 事業者側の問題

それぞれについて確認していきましょう。

雇用契約を守れない場合は解雇になる

障害者が働く作業所の中でも、就労継続支援A型では雇用契約を結ぶことになります。そのため、事前に決められた時間について、特定の日数を必ず通所しなければいけません。障害者なので急な体調悪化は考慮されるものの、何度も休むのは考慮されません。

工場やカフェ、パソコン作業など、作業所によって仕事内容は異なるものの、勝手に休まれると就労Aの事業所としては仕事を進めることができません。シフト調節などもあるため、無断欠勤が多いとむしろ迷惑になってしまうのです。

そのため無断欠勤が多いなど、明らかに就労Aに適さない場合は解雇の可能性があります。なお、このときは30日以上の猶予を経ての解雇になります。これは、労働基準法でそのように決められているからです。

【労働基準法】

第二十条（解雇の予告）　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

就労Aでは、労働基準法に従うようになります。そのため最低賃金は守られますし、30日前の解雇予告もありますが、クビになるケースはあります。

病状悪化や体調不良は休職扱いが一般的

なお障害者の場合、症状悪化や体調不良となって働けない状態に陥ってしまうケースがあります。この場合、クビというよりも休職扱いが一般的です。

健常者についても、体調不良によって休む場合、最初は有給休暇を利用します。これは就労Aでも同様です。労働基準法が適用されるため、就労継続支援A型を利用している障害者は全員、有給休暇が存在します。そこで、まずは有給休暇を利用します。

ただ、有給休暇をすべて消費しても復帰が難しいケースがあります。この場合、休職となります。健常者でも体調不良で休職扱いが一般的なのと同じように、就労継続支援A型の利用者についても通所をいったん休むのです。

障害者で体調が悪化した場合、可能な限り症状回復を優先させなければいけません。そのため、体調悪化によって作業所への通所を継続できない場合、一時的に休養するのは何も問題ありません。

解雇前は改善指導や契約更新見送りが行われる

なお、病状悪化や体調不良などの理由ではなく、単に欠勤が続いてしまう人もいます。特に知的障害者や精神障害者の場合、精神疾患の特性によって定期的な通所が困難な人はいます。

ただ雇用契約を結んで働く以上、それなりのパフォーマンスを求められます。そのため、欠勤を繰り返すなど明らかに作業所で働くのが適切でない場合、解雇の対象になるというわけです。

このとき、一般企業のように急に解雇を言い渡されるわけではありません。障害者に配慮された作業所であるため、通常は対象の利用者に対して改善指導が行われます。それでも状態が改善しない場合、休職を勧められたり、30日以上の猶予をもって解雇となったりします。

また明らかな欠勤が続く場合ではなくても、パフォーマンスが低いのも就労Aでは問題になりやすいです。就労継続支援A型は障害者が訓練する場であるため、通常だとクビはありません。ただ最低賃金が守られて給料が支払われるため、作業所の方針によっては、たとえ欠勤がなくても仕事を常にさぼっている場合は改善指導の対象になります。

そうして改善指導しても状態が良くならない場合、契約更新の見送りになったり、解雇を言い渡されたりします。突然の解雇でなくても、契約更新をしなければクビと同じであるため、事業所が契約更新してくれるように仕事を行う必要があります。

事業所側の理由でクビになるケースもある

しかし、場合によっては何も問題がなくてもクビになることもあります。事業所側の経営不振により、就労Aが閉鎖されるケースがあるのです。

就労継続支援A型の事業所閉鎖は意外と一般的であり、そこまで珍しくありません。理由としては、就労Aの運営で利益を出すのが実際のところ非常に難しいからです。

一般企業と同様の仕事をするとはいっても、就労Aで働く障害者は短時間労働になります。残業を強要することはできず、訓練の場なので高いスキルを期待することもできません。そのため、どうしても就労Aの事業活動で利益を出すのは難しくなります。

ただ、国は就労Aに対して「国から支払われる報酬を利用して利用者に賃金を出すのは基本的に禁止であり、就労Aの事業活動によって得られた利益から給料を出すべき」という基準を打ち出しています。これが就労継続支援A型にとって現実的に厳しく、赤字の事業所が大多数であるため、結果として事業の継続が難しくなるというわけです。以下は実際のニュースです。

経営状況の良い作業所を利用すればいいものの、実際には大多数の就労継続支援A型が「国からの補助金なしの事業」は大赤字です。国から補助金・助成金が出されることでようやく経営が成り立っている状況が一般的であるため、こうした突然の閉鎖を避けるのは困難なのが実情なのです。

事業所が解散となる場合、そこで働いているスタッフや利用者は全員が解雇となります。30日前の事前通告はあるものの、この場合は強制的にすべての利用者がクビになります。なお、事業縮小による解雇もあります。要は、事業者側の経営不振でクビになるのは珍しくありません。

就労Aで働く場合、他の事業所を検討

それでは、実際に就労継続支援A型をクビになってしまった場合、どのように考えればいいのでしょうか。通常、就労Aの事業所はいくつもあります。田舎すぎる都市でない限り、複数の就労Aが存在するため、近くに事業所がないか探しましょう。

当然、事業所によって仕事内容は大きく異なります。ただ複数の候補があるため、いくつか事業所を見学してみるといいです。

就労Aの事業所は相談支援員に候補のピックアップを依頼してもいいし、自らインターネットで検索してアポイントを取ってもいいです。実際に見学・体験利用をした後、仕事内容に問題がなければ、新たな就労継続支援A型に通うことで仕事を開始しましょう。

正当な理由での解雇の場合、就労Bでも問題ない

一方、理由なしの欠勤が続くなど、正当な理由によって解雇されるケースもあります。この場合、そもそも就労継続支援A型での仕事に向いていないため、他の作業所を選ばなければいけません。具体的には、就労継続支援B型（就労B）を活用しましょう。

中等度・重度の障害者であっても利用できる作業所が就労継続支援B型です。就労Aとは異なり、雇用契約なしで働くことになるため、急に欠勤しても何も問題は起こりません。

雇用契約なしで働くため、時給200～300円など、最低賃金は守られません。そのため工賃は非常に低くなるものの、トレーニングのために就労継続支援B型を利用する障害者は多いです。

そこで就労Bを開始し、急な欠勤なしに仕事を行える状態になったのであれば、再び就労継続支援A型に挑戦してもいいです。

または前述の通り、体調不良による欠勤なのであれば、通所自体は一時的に休んでもいいです。障害者にとって症状悪化による休息は重要であり、通所によって体調が悪化してしまう状態は避けなければいけません。そこで、一時的な利用休止も視野に入れるといいです。

就労Aではクビになることがある

障害福祉サービスを利用しているとき、暴言・暴力を除いて利用停止になるケースはほとんどありません。ただ就労継続支援A型は例外であり、クビになることがあります。

利用者が解雇となるケースとしては、わかりやすいのは無断欠勤などです。雇用契約を守って仕事をする必要があるため、仕事を行えない障害者は30日以上の猶予をもってクビになります。ただ、通常はそれよりも前に休職扱いや事前指導などが行われます。

しかし、中には事業所の経営不振によって事業所自体が潰れてしまう場合もあります。この場合、どれだけ真面目に仕事をしていても解雇となります。就労Aでは、事業者側の理由による突然の解雇も珍しくありません。その場合、他の事業所を探すなどによって対処しましょう。

就労継続支援A型を利用するとき、解雇の可能性があります。場合によっては事業所の閉鎖など、避けられないクビもあるのが就労Aです。そこでクビになったときの対処法を理解して、就労継続支援A型を活用しましょう。