就労移行支援でクローズ就労を行うには？オープン就労と勝手が異なる

障害者が就職活動をするとい、就労移行支援を利用する人が多いです。このとき、障害者であることを開示せずに働く方法としてクローズ就労があります。

就労移行支援を利用してクローズ就労は可能です。ただ、障害者であることを開示して働くオープン就労に比べると、クローズ就労ではどうしても定着率が落ちてしまいます。そのため、メリット・デメリットの両方を理解してクローズ就労を選ばなければいけません。

それでは障害者がクローズ就労を行うとき、何を考えればいいのでしょうか。就労移行支援でのクローズ就労について解説していきます。

障害を開示せずに働くクローズ就労

障害者が一般企業で働くとき、最も難易度の高い方法にクローズ就労があります。障害者であることを隠して就職活動を行うのです。

見た目や体の動きで明らかに障害者であるとわかる身体障害者であったり、知的障害者だったりする場合、現実的にクローズ就労は無理です。一方、内臓疾患を関わる身体障害者であったり、精神障害者だったりする場合、見た目や行動だけでは障害者であると容易に判断できず、この場合はクローズ就労が可能です。

・就労移行支援でクローズ就労は可能

そうしたとき、就労移行支援ではクローズ就労についても支援しています。非常に難易度は高くなりますが、障害者でクローズ就労を目指したい場合、そのことを就労移行支援の事業所へ伝えましょう。

健常者とまったく同じ条件で挑戦可能

なおクローズ就労を行うメリットとしては、一番大きいのは「健常者とまったく同じ条件で挑戦できる」ことにあります。

障害者雇用を含め、障害者であることを伝えても給料に影響はありません。ただ仕事内容や任せられる責任では、どうしても健常者に比べて軽くなります。当然、昇進などの場面では障害者であることを知られているとほぼ相手にされません。

また昇給・昇進のチャンスだけでなく、求人数についても健常者向けが圧倒的に多いです。これについては当然ですが、中小企業を含めて健常者であればあらゆる求人が出されます。

・年齢が高めの場合は障害者が有利

ただ健常者のほうが圧倒的に求人数が多くなるのは35歳以下の若い人に限られます。これが35歳を超えると、健常者で申し込みできる求人はほぼ存在しなくなります。また、仮に35歳超で就職できたとしても、若くないので昇進や挑戦の場面は圧倒的に少なくなります。

その場合、むしろ障害者として申し込むほうが受け入れてくれる求人数は多くなり、働くときも有利になりやすいです。そのためクローズ就労が有効なのは、あくまでも35歳以下の若い人のみに限られます。

オープン就労と異なり、障害者への配慮はない

それではクローズ就労の最大のデメリットは何かというと、障害者への配慮がまったくないことです。これについては当然であり、障害者であることを明かさずに就職するからです。

これがオープン就労（障害者であると開示）となる場合、以下の配慮となります。

• 行えることや配慮してほしい内容が共有される
• 強いストレスのある環境を避けられる（特に精神障害者の場合）
• 必要に応じて、時短勤務などの調節

ただクローズ就労ではそうした配慮が一切なく、残業の強要は普通ですし、ストレスの大きい職場環境で働くことになるのは普通と考えましょう。

就労定着支援で企業側との調節はない

また就労移行支援を利用する場合、就職後に6か月のサポートを得られます。また、就職6か月が経過したら就労定着支援を利用することにより、さらに3年間に渡ってのサポートが可能です。一般的には、就労移行支援の事業所が就労定着支援も実施します。

ただクローズ就労では、相手企業に障害者であると明かさないため、「就職後の6か月サポート」「就労定着支援での3年間サポート」のとき、相手企業との調節はありません。

一般的には、就労移行支援の事業所が「障害者と企業の間に入り、連絡や調整を行う」ことになります。ただ企業側は障害者であると知らないですし、障害者にしても障害者手帳の保有者と知らされたくないため、企業との間に入ってのサポートはないというわけです。

つまり就労移行支援や就労定着支援を利用するにしても、クローズ就労では、支援側が行えるサポートが限られてしまうのは理解しましょう。

職場定着率はオープン就労のほうが高い

それでは、実際に働き始めた後の定着率はどのようになっているのでしょうか。これについて、当然ではありますが、障害者であると公開するオープン就労のほうが定着率は高くなっています。

障害者職業総合センターによる調査では、就職後1年間時点の定着率をみると、以下のようになっています。

• 障害者雇用：70.4％
• 一般求人（障害開示）：49.9％
• 一般求人（障害非開示）：30.8％

出典：障害者職業総合センター：調査研究報告書 No.137 障害者の就業状況等に関する調査研究

このように、障害者雇用では明らかに他よりも定着率が高くなっています。また一般求人に申し込む場合であっても、障害者であると開示する場合は開示しない場合を比べると、障害非開示（クローズ就労）では定着率が低くなります。

一般雇用にてオープン就労してもいい

重要なのは、一般求人に申し込む場合であっても、障害を開示するオープン就労であれば、障害を開示しないクローズ就労よりも圧倒的に定着率が高いという事実です。つまり障害者枠ではなく、一般求人であっても障害の有無の開示はその後の働きやすさに大きく影響します。

障害情報を非開示にする場合、障害開示が前提となっている就労定着支援やジョブコーチ支援を障害者は適切に利用できません。また企業にしても障害者トライアル雇用奨励金や特定求職者雇用開発助成金など、障害者を雇用する場合に利用できる支援制度を利用できません。また、障害者であると知らないので障害者雇用率の充足にも寄与しません。

そのため企業側としては、同じ一般求人で採用するにしても、障害者手帳を保有していると把握したうえで採用するほうがメリットは大きいです。採用時のメリットにより、たとえ一般求人であっても障害情報を開示しておくほうが定着率が高いのは、企業側の障害者の採用メリットが大きいです。

こうした事実より、企業就職するときは「一般求人に申し込むものの、オープン就労によって障害を有することを事前に公開する」ことも検討しましょう。その場合であっても、一般求人なので障害者枠とは異なり、責任ある仕事を任せてもらいやすくなります。それでいて障害には理解を示してくれるので、健常者と同じように障害への配慮なしの状況で働くことにはなりません。

障害の有無を伝えないのは問題ない

ただ、それでも中には「絶対にクローズ就労がいい」と考える人もいます。これについては問題なく、健常者と完全に同じ土俵で戦うのは可能です。

このとき障害者手帳を有する人について、障害の有無を伝えない事実で問題が起こることはありません。障害者手帳を保有するかどうかの開示義務は存在せず、そうした開示義務は違法です。そのため、クローズ就労によって就職に挑戦することに問題は起こりません。

注意点として、クローズ就労の場合は「絶対に障害者である会社に知られない」ようにしましょう。実際のところ、多くの会社で障害に対する理解が乏しく、「障害者であることが何かの理由で会社側に漏れ、退職を勧められた」というケースはたくさんあります。

たとえ仕事上で大きな問題がなかったとしても、障害者であることを理由に解雇される場合があるのは事実です。障害に対する配慮がないのは当然として、クローズ就労では障害者手帳の存在を絶対に知られないように隠し通しましょう。

クローズ就労やオープン就労で企業就職を目指す

障害者の場合、ほとんどのケースでオープン就労になります。障害者であることを開示することにより、障害に対して理解のある環境で働けるようになります。就労移行支援を利用する場合、オープン就労が基本になります。

それに対して、就労移行支援ではクローズ就労も支援しています。障害に対する配慮はまったくないものの、健常者と同じ土俵にて勝負したい場合にクローズ就労は優れます。

なお定着率でいうと、障害者雇用が最も高い定着率率になります。また一般求人に申し込むにしても、障害を開示するオープン就労のほうが、クローズ就労よりも定着率は高いです。クローズ就労の場合、障害への配慮がない分だけ定着率はどうしても低くなります。また、クローズ就労では就労定着支援なども利用しにくくなります。

就労移行支援を利用して一般就労するとき、クローズ就労とオープン就労があります。そこで、それぞれの違いやメリット・デメリットを理解して適切な就職方法を選択しましょう。